中國生物醫藥領域人員欠缺，癥結在哪里？

最近幾年，中國的生物醫藥產業進入了迅猛發展的時期。根據德勤中國生命科學與醫療行業團隊發布的白皮書，在政府的大力支持及倡導下，中國生物醫藥產業園于2020年的產值規模突破2.5萬億元人民幣，而預計到2025年的總產值將達到5.84萬億元人民幣。生物醫藥產業的整體發展，必然帶動就業，于是各企業心照不宣地將招募人才當做頭等大事。

近兩年里，我就沒見哪家生物醫藥企業說過“招人不困難”這樣的話。說到招募人才，各企業的表示無非是“比較困難”、“很困難”或“非常困難”。真正難以填滿的是需要專業技術背景的崗位，我在上海開公司的中國科大師兄有這樣的感慨：放個行政崗位出來，一天能收百八十份簡歷，實在看不過來；而放個研發崗位出來，一連幾個星期都看不到合意的候選人。

其實上海已經是中國生物醫藥產業的人才中心了，上海尚且如此，其他區位弱一些的城市可想而知。“千軍不易得，一將更難求”是中國生物醫藥企業普遍面臨的問題。人才供給已經成為企業增加研發實力的瓶頸，乃至行業發展的限制性因素。這種現象的成因，以及解決之道，是本文重點探討的內容。

生物醫藥企業所需的技術人才，來源主要有兩個方向：1. 業內企業前些年從內部培養的人才，算是產業積淀出來的“生力軍”；2. 從高校和研究機構畢業的研究生，可視為“新生代”。當前問題的實質是，“生力軍”在絕對數量上“不夠用”；而“新生代”的絕對數量雖然不少，但很大一部分在質量上“不堪用”。

“生力軍”的顯著優勢在于，這些人才經歷過工業體系的培養，知道企業對具體職位的期待是什么，可謂“召之能來，來之能戰”。然而，中國的生物醫藥企業從仿制藥向創新藥轉型，也就是最近5、6年的事情。受先前產業規模所限，企業的人才儲備相當單薄。即使是恒瑞、百濟神州這些國內一流的生物醫藥企業，其研發團隊的規模也遠低于基因泰克、BMS、輝瑞等有世界影響力的生物醫藥企業；至于科倫藥業、齊魯藥業等位居第二梯隊的生物醫藥企業，其創新藥研發部門只能算剛剛成軍，尚在培養成建制的戰斗力。

總之，國內生物醫藥企業前些年從內部培養的人才太少，而生物醫藥領域的“海歸”高端人才，每年有個千把人就不錯了；二者加在一起，依然無法滿足整個產業對技術人才的需求。

于是，近幾年中國生物醫藥企業之間普遍展開“互挖墻腳大戰”——各企業為了短期內充實自己的研發團隊，不惜代價去挖其他企業的技術人才。愈演愈烈的“互挖墻腳大戰”，使得行業獵頭賺得盆滿缽滿，但是也滋生了業內的浮躁風氣。某些動機不純的人，與獵頭私下聯手，借著行業崛起際遇開展“自我炒作”。

在招募技術人才的過程中，我就多次見過這樣的案例——某人2年之內連續換了3份工作，但任職的這幾家企業其實在業內表現還不錯。這就說明，此人連續跳槽并不是因為企業出了問題或項目開展不下去，而僅僅是因為他想通過跳槽獲得更高的職位和薪酬。

而獵頭樂于幫他折騰的原因是，通過獵頭的運作每跳槽一次，獵頭就從用人單位多收一份傭金。獵頭可以一魚兩吃、一魚三吃，不亦樂乎。這類頻繁跳槽的“職場老油條”，根本不在乎在某個職位上能夠做出什么成績，對企業毫無忠誠度可言，對產業發展更不會有益處。企業若想招募能做實事的人才，還是避開他們為好。

“互挖墻腳大戰”使得生物醫藥行業的薪酬成了“玄學”。放在5年前，生物醫藥行業的薪酬水平一度比較清晰，企業約定俗成，有某種學歷加幾年經驗的人才，大致應該給什么樣的薪酬。但是現在就真不好說了——頻繁跳槽已將某些人的身價炒得過火，甚至超過了美國同等職位能夠得到的薪酬。客觀地說，這不是什么健康的現象，只不過便宜了個別“職場老油條”罷了。

“互挖墻腳大戰”是“生力軍”不足導致的企業短期行為，揚湯止沸未必能解決實質性問題。善于解決實際問題的優秀技術人才，絕不是自我炒作的產物，而是在完成具體項目的過程中鍛煉出來的。即使企業能夠從外部挖到些人才，但是如果不注意從內部培養人才，將來仍會面臨人才斷檔的問題。但凡不正常的事情，都不會太長久。隨著中國生物醫藥產業規模不斷擴大，沉淀下來的產業人才儲備會逐漸增加，“互挖墻腳大戰”的狀況有望逐漸得到緩解。

有著現成產業界經驗的“生力軍”絕對數量不足，緣于中國生物醫藥企業前些年底子太薄，這個問題客觀上需要時間來解決。從高校和研究機構畢業的研究生形成的“新生代”，絕對數量其實不少，卻仍然無法滿足產業界的需求。當下就存在這樣一種“冰火兩重天”的奇觀：

一方面，相當一部分高學歷畢業生很難在企業找到工作，甚至淪落到競聘中學教師職位的地步。走投無路之輩埋怨生物醫學相關專業是“天坑”，希望后輩們千萬別進來。

另一方面，生物醫藥企業求賢若渴，即使有充足的預算、提供體面的薪酬，也難以招募到合格的“新生代”充實研發團隊。

醫療行業從業者賀照人根據我國教育部的統計數據，在知乎上發布了這樣一張統計表。

由該表格可以直觀地看到，中國生物醫藥產業的投資規模呈現井噴式增長，十幾年間飛越了兩個數量級；而相關專業的博士畢業數量只有緩慢的增長，用十幾年的光景尚未翻倍。產業騰飛帶來了豐富的就業機會，近年的畢業生應該算是趕上了最好的時代，但為什么還會出現找工作困難的情況呢？

真實原因可謂非常殘忍：我國許多高校存在學術研究與產業需求完全脫節的狀況。

站在生物醫藥企業的視角上看，在所謂“純學術”環境下畢業的許多研究生，不具備起碼的勞動能力，如同“廢物點心”。許多高校在教學和科研的根本導向上存在嚴重問題，不僅給國家造成了巨大的資源浪費，還讓畢業生承受就業困難的不必要的痛苦。這些高校的管理者們，思想僵化卻好大喜功，假裝清高而鄙視應用研究，長期熱衷于“國際化綜合性大學”等虛名，忽略了高校推動技術創新的實事。他們制訂的科研考評標準，糾結于論文的影響因子，卻不在乎科研成果在產業界的實際應用。“楚王好細腰，宮中多餓死”，由他們主導的高校教學和科研，自然不會以產業界的實際需求為導向。

我在國內接觸到的生物專業的高校教授，多數缺乏對生物醫藥產業的粗淺了解，在產業界的人脈和影響力趨近于零。師者，所以傳道授業解惑者也。為師者自己的眼界都很狹隘，又如何培養出優秀的畢業生呢？哪怕“雙一流”高校也有許多慘不忍睹的畢業生：由于導師平日里只催實驗、沒有在思想上指導他們，導致他們的視野極為狹窄，除了研究生期間直接參與的項目以外，對于生物醫藥的其他領域沒有任何了解，對于產業界更是兩眼一抹黑。

然而，高校在教學和科研上的錯誤導向，卻使得許多畢業生產生了這樣的幻覺——只要能完成導師布置的科研任務、順利拿到學位，我就算是“人才”了，能夠自然而然地勝任未來的工作，從此過上薪酬豐厚、高枕無憂的生活。

不得不說，這種幻覺害人不淺。它使得許多高校研究生心生惰性，完全想不到在完成科研任務之余拓展眼界、自我完善。盡管他們以“人才”自居，但是在用人單位看來，他們既缺乏堅實的知識基礎，又缺乏必要的溝通能力，無法勝任實際工作。頂著“雙一流”高校名頭的博士，竟也免不了這類毛病。在此分享幾個親身經歷的案例。

博士A：

此君在面試中只是被動地回答問題，除此之外懶得開口，完全沒有與人溝通的欲望。為了調節氛圍，我問他曾在研究項目中解決哪些具體技術問題，為的是給他個展示自我的機會。孰料此君竟回答：“恐怕和你講不明白。”

我當即敲打他一番：“講不明白，要么因為你的語言表達能力很差，要么因為你藐視面試官的專業水平。”他這才意識到自己的言辭失當，羞愧不已。

博士B：

我在電話會議中告知此君，我們公司的研發方向是mRNA疫苗，并和他預約了后續溝通。2周之后，此君從山東泰安出發，花了4個小時趕到南京參加面試。面試中，此君聲稱：“我對mRNA疫苗這個領域沒有任何了解，你們看著辦吧。”

這讓包括我在內的面試官們哭笑不得——你有整整2周的時間，難道不能動手用搜索引擎查點資料嗎？如果你想要這份工作，那就不該不做任何準備。如果你不想要這份工作，又何必不遠千里跑來參加面試？這一出莫不是行為藝術？

博士C：

此君面試時語言邏輯性極差，半天還說不明白自己先前解決了哪些具體技術問題。他自己解釋說，對這次面試沒做多少準備。

沒做多少準備，說明他并不認為這個機會很重要，這種漫不經心的做事態度本身就是錯誤的。

而且，我是讓他談談他最近兩年經手的科研項目，這本應是他高度熟悉的內容。半天說不清楚項目的要點所在，說明他自己的科研思想就是混亂的，眉毛胡子一把抓還能有個好？

類似經歷還有很多，就不一一列舉了。在此，我很想給國內高校即將或剛剛畢業的研究生們一句誠懇的忠告：別拿自己不當回事，也別拿自己太當回事。

別拿自己不當回事，指的是要對自己的人生高度負責，早早制訂切實可行的職業發展規劃，而不是畢業時倉促間找個飯碗。前兩份工作非常重要，是積累寶貴業界經驗、培養實踐能力的好機會，一定要認真把握。如果只圖錢多事少離家近，過不了兩年整個人就廢了——餓狼環伺，豈有剩骨？業內真正意義上的好機會終究有限，只可能留給那些有準備的人，而不會無緣無故落到你的頭上。

別拿自己太當回事，指的是對自身能力要有客觀的認知。哪怕是“雙一流”級別的高校，也無法保證畢業生直接掌握生物醫藥企業所需的實踐能力，從高校畢業其實是另一場學習的開始。然而，有些畢業生竟然天真地以為，自己現在這點本事足夠過舒服日子了，以后不再需要操心了。但站在用人單位的視角，這種真的不具備什么勞動能力，追求效益的企業沒功夫哄你開心。哪怕你擁有碩士、博士學位，但是如果你缺乏必要的自我認知、不致力于自我完善，在人生其他的維度上，也很難有所建樹。

時至今日，“新生代”的表現仍低于生物醫藥產業界的期待，對于這個問題，高校管理者應當承擔比畢業生大得多的責任。作為實業企業的管理者，我對于“大學是象牙塔”這種說法深惡痛絕。公立高校的經費主要來源于財政撥款，那么國家作為投資方，理所應當要求高校培養出國家亟需的各類人才。許多高校享用著民脂民膏，培養出的卻是不具備勞動能力的“廢物點心”，這是極為可恥的事情。

我認為，國家層面應當明確提出“教育為社會化大生產服務，為社會主義現代化事業服務”的口號，積極鼓勵學以致用的教學和科研導向。基礎研究學科可以另當別論，但所有的應用學科都應該以產業界為導向，研究產業界需要的技術，培養產業界需要的人才。這方面倒真有榜樣，中國藥科大學開展的科研改革堪稱表率。

與國內許多高校類似，中國藥科大學也曾面臨體制僵化、科研成果轉化不暢的問題。但是中國藥科大學能夠對癥下藥，近5年來的科研改革尺度很大、影響極深，從根本上扭轉了局面，將應用研究的水平提升到了全新的高度。

校一級領導的思路很清晰：本校以應用研究起家，向業界輸出技術和人才、增強對業界的影響力，是本校發展的應有之義。那么，科研成果的價值，就應當以產業界的認可來評判，老學究們的相互吹捧毫無意義。于是，中國藥科大學以產業界的認可為導向來分配科研資源，制訂了這樣的政策：

1.研究生名額的分配，不以職稱為基準，而以實際到賬的科研經費為基準。如果教職人員的研究真有價值，應該有生物醫藥企業愿意提供經費支持才對。每50萬元換一個博士生名額，每20萬元換一個碩士生名額——誰有真本事、誰能創造價值，誰就能分配到更多的研究生，加快研究進度。

2.將企業提供的橫向科研經費，納入科研考評之中。還是那句話，應用研究有沒有價值，要看產業界的認可程度。每獲得100萬元由企業提供的科研經費，在科研考評中視同獲得一次國家自然科學基金；副教授要想晉升教授，必須有ZL授權或轉讓獲得100萬元以上的收入。換言之，沒錢就是沒真本事，少提各種要求。

中國藥科大學的科研改革，抓住了“經濟基礎決定上層建筑”這一核心規律，其深刻程度如同秦國的商鞅變法。科研改革打破了論資排輩的陳規陋俗，極大地激發了廣大教師、特別是青年教師的積極性。“學以致用光榮，坐吃山空可恥”很快成為全校上下的共識，促使教師主動聯系產業界，既為自己的研究團隊構筑必要的經濟基礎，也為產業界主動輸送許多有價值的技術。憑借ZL授權和轉讓獲得千萬元以上收入的教師，在中國藥科大學比比皆是。

我倒是覺得，中國藥科大學這樣的“商鞅變法”應該盡快推廣到更多國內高校。以我的觀察，許多高校教師長期在自己的“舒適圈”里得過且過，思想惰性極強，而且這種現象在一些北方高校尤為突出。唯有“商鞅變法”式的科研改革，才能倒逼他們轉變思維方式，迫使他們從事真正有價值的應用研究，培養善于實踐、具備勞動能力的研究生。中國的生物醫藥企業才有望獲得更多“新生代”人才，壯大自己的研發團隊。

從目前來看，高端人才供給不足是中國生物醫藥產業與美國相比的短板。得益于業界長期積淀的人才“生力軍”和諸多高校的良好生態，美國生物醫藥產業的高端人才供給顯得充裕得多。

既然生物醫藥產業已經凸顯為中美競爭之中的一個關鍵領域，那就應當從戰略視角來規劃高端人才的供給，保證產業發展的后勁。一方面，中國生物醫藥企業無論大小，都應當普遍建立從內部培養人才的機制，挖人頂多能解決對人才的短期需求，而不可能滿足長期需求。另一方面，中國高校迫切需要“商鞅變法”式的深刻改革，使得高校對應用研究的重視提升到全新高度，與產業界形成有效互動。